Contractul national de munca

Art. 1 – Domeniu de aplicare

1. Prezentul contract colectiv de muncă la nivel naţional, încheiat între: – FIDALDO, Federaţia italiană a angajatorilor de lucrători casnici, membră a Confedilizia, formată din Nuova Collaborazione, Assindatcolf, Asociaţia angajatorilor de lucrători casnici, Asociaţia angajatorilor din sectorul muncii casnice,

– DOMINA, Asociaţia naţională a familiilor de angajatori din sectorul muncii casnice pe de o parte, şi Federcolf, Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL, pe de altă parte, guvernează, în mod unitar, pe întreg teritoriul naţional, sectorul angajărilor de personal casnic.

2. Contractul se aplică angajaţilor, chiar şi de altă cetăţenie decât cea italiană sau apatrizi, însă remuneraţi, responsabili de buna desfăşurare a vieţii familiale şi a parteneriatelor structurate sub formă de familie, având în vedere câteva caracteristici fundamentale ale raportului de muncă.

3. Rămân nemodificate, pentru persoanele cărora le-au fost adresate, normele stabilite în materie de angajare, în baza Acordului nr. 68 din 24 noiembrie 1969, ratificat prin Legea nr. 304 din 18 mai 1973.

Art. 2 – Indivizibilitatea prezentului regulament 

1. Dispoziţiile prezentului regulament colectiv naţional sunt, în fiecare dintre domeniile la care face referire, inseparabile şi corelate între ele şi nu pot fi prin urmare cumulate cu alte tratamente, fiind considerate de către părţi, în ansamblu, mai favorabile decât cele din contractele colective de muncă anterioare.

Art. 3 – Condiţii mai favorabile

1. Eventualele tratamente mai favorabile vor fi menţinute „ad personam”.

Art. 4 – Documente de lucru

1. La momentul angajării, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului documentele necesare în conformitate cu legislaţia în vigoare şi să prezinte documentele de asigurare şi de protecţie socială, precum şi orice alte documente medicale actualizate cu toate adeverinţele cerute de legislaţia în vigoare, un document de identitate valabil, precum şi eventualele diplome sau certificate profesionale de specialitate. În caz de mai multe raporturi de muncă, documentele de mai sus vor fi păstrate de către unul dintre angajatori, care va elibera o confirmare de primire. Lucrătorul din afara Uniunii Europene va putea fi angajat dacă deţine un permis de şedere valabil pentru desfăşurarea activităţii de muncă plătită.

Art. 5 – Angajare

1. Angajarea lucrătorului se realizează în conformitate cu legea.

Art. 6 – Contract individual de muncă (scrisoare de angajare)

1. Între părţi trebuie să intervină un contract de muncă (scrisoare de angajare), în care vor fi menţionate, în plus faţă de orice alte clauze specifice:

a) data începerii raportului de muncă;

b) nivelul căruia îi aparţine, precum şi pentru personalul casnic cu mai puţin de 12 luni de experienţă profesională, care nu se ocupă de îngrijirea persoanelor, o vechime de gradul A sau, dacă a fost dobândită înainte de 1 martie 2007, includerea în fosta categorie numărul trei;

c) durata perioadei de probă;

d) convieţuirea sau lipsa acesteia;

e) reşedinţa angajatului, precum şi orice alt domiciliu diferit, valabil în vederea raportului de muncă; în cazul convieţuirii, angajatul trebuie să indice un eventual domiciliu propriu, diferit de cel de convieţuire, de utilizat în caz de absenţă a sa de la acesta din urmă, sau va trebui să valideze, în toate scopurile, însăşi adresa de convieţuire, chiar şi în cazul absenţei sale intervenite la locul constant de muncă;

f) durata timpului de lucru şi distribuţia acestuia;

g) eventuala uniformă de lucru, care trebuie să fie furnizată de către angajator;

h) menţionarea a jumătate de zi de repaus săptămânal, în plus faţă de duminică, sau de o altă zi, în cazul art. 14, ultimul paragraf;

i) remuneraţia convenită;

l) locul prestării muncii, precum şi menţionarea oricăror alte deplasări temporare pentru vacanţe sau pentru alte motive ce ţin de familie (deplasări în interes de serviciu);

m) perioada convenită pentru acordarea concediului anual;

n) menţionarea unui spaţiu corespunzător în care salariatul are dreptul de a pune şi de a păstra bunurile sale personale;

o) aplicarea tuturor celorlalte prevederi din prezentul contract, inclusiv a prevederilor menţionate la art. 52, cu privire la plata contribuţiilor de asistenţă contractuală.

2. Scrisoarea de angajare, semnată de către angajat şi angajator, va trebui schimbată între părţi.

Art. 7 – Angajare pe perioadă determinată

1. Angajarea poate fi făcută pentru o perioadă determinată, în conformitate cu legislaţia în vigoare, obligatoriu în formă scrisă, cu schimbul scrisorii mai sus menţionate între părţile contractante, în aceasta fiind specificate circumstanţele justificative.

2. Nu este necesară forma scrisă atunci când durata raportului de muncă, pur ocazional, nu depăşeşte douăsprezece zile calendaristice.

3. Perioada contractului cu durată determinată, cu acordul salariatului, poate fi prelungită numai în cazul în care durata iniţială a contractului este mai mică de trei ani. În aceste cazuri, prelungirea este permisă doar o singură dată şi cu condiţia de a fi solicitată din motive obiective şi de a se referi la aceeaşi activitate de muncă pentru care a fost încheiat contractul pe perioadă determinată; durata totală a raportului, la final, nu va putea fi totuşi mai mare de trei ani, inclusiv cu eventuala prelungire.

4. De pildă, este permisă prelungirea cu o perioadă a duratei contractului de muncă în următoarele cazuri: – pentru prestarea unui serviciu definit sau o prestabilit temporal, chiar dacă este repetitiv; – pentru înlocuirea, chiar şi parţială, a lucrătorilor care au obţinut o întrerupere a raportului din motive personale, inclusiv din necesitatea de a ajunge la familiile lor, cu domiciliul în străinătate; – pentru înlocuirea lucrătorilor bolnavi, răniţi, în concediu de maternitate sau care beneficiază de drepturile stabilite de lege privind protecţia minorilor şi a persoanelor cu handicap, chiar şi în perioadele de păstrare obligatorie a postului; – pentru înlocuirea lucrătorilor aflaţi în concediu; – pentru asistenţă în afara domiciliului acordată persoanelor dependente, internate în spitale, sanatorii, cămine de îngrijire şi aziluri.

5. În plus, din orice alte motive care justifică angajarea pe perioadă determinată, angajatorii vor putea să apeleze la încheierea de contracte de muncă pe durată determinată.

Art. 8 – Muncă divizată

1. Este permisă angajarea a doi lucrători care îşi asumă solidar răspunderea îndeplinirii unei singure obligaţii de muncă.

2. Fără a aduce atingere obligaţiei de solidaritate şi fără a aduce atingere oricărui alt acord între părţile contractante, fiecare din cei doi angajaţi este direct şi personal responsabil de îndeplinirea obligaţiei de muncă întregi.

3. Contractul de muncă divizată trebuie să fie încheiat în scris. În scrisoarea de angajare, trebuie să menţioneze condiţiile economice şi de lucru pentru fiecare lucrător în baza prezentului contract colectiv, precum şi procentajul şi durata din ziua de lucru, din săptămână, lună, an, în care se aşteaptă ca activitatea să fie desfăşurată de fiecare dintre cei doi lucrători.

4. Fără a aduce atingere altor eventuale acorduri între părţile contractante, cei doi lucrători au dreptul de a stabili, în mod discreţionar şi în orice moment, schimburi între ei, precum şi de a modifica de comun acord împărţirea orelor de lucru respective; în acest caz, riscul de imposibilitate de prestare a muncii, din motive ce ţin de unul dintre lucrători, este plasat celeilalte persoane. Condiţiile economice şi de lucru pentru fiecare dintre cei doi lucrători vor fi recalculate proporţional cu activităţile de muncă efectiv realizate de fiecare lucrător în parte.

5. Orice înlocuire a acestora de către o terţă parte, în caz de imposibilitate de a presta a unuia sau ambilor lucrători responsabili, este interzisă.

6. Cu excepţia cazului în care s-a convenit altfel între părţi, demisia sau concedierea unuia dintre lucrătorii responsabili implică rezilierea întregului contract. Această prevedere nu se aplică dacă, la cererea angajatorului sau la propunerea celuilalt angajat, acesta din urmă se pune la dispoziţie pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în întregime sau parţial; în acest caz, contractul de muncă divizată se transformă într-un contract obişnuit de muncă, în conformitate cu art. 2094 C.C. În mod similar, angajatului îi este dată posibilitatea să indice persoana cu care, în urma primirii acceptului angajatorului, acesta îşi poate asuma în mod solidar îndeplinirea obligaţiei de muncă. În toate cazurile, neînţelegerea între părţi va implica rezilierea întregului contract.

Art. 9 – Învoiri pentru formare profesională

1. Lucrătorii cu normă întreagă şi pe perioadă nedeterminată, cu o vechime în muncă la angajator de cel puţin 12 luni, pot beneficia de un număr total anual de 40 de ore de concediu plătit, pentru a participa la cursuri de formare profesională speciale pentru personalul casnic sau îngrijitori.

2. Numărul total de ore mai sus menţionat va putea fi folosit pentru eventualele activităţi de instruire prevăzute de lege şi necesare pentru reînnoirea permiselor de şedere. Din această perspectivă, angajatorii vor favoriza frecventarea de către lucrători a cursurilor de formare specifice, gestionate de instituţii publice sau organizate sau recunoscute de către organisme bilaterale, chiar şi a celor care au drept scop final reînnoirea permiselor de şedere. Utilizarea numărului total de ore în scopurile menţionate în prezentul alineat va trebui să fie dovedită documentaţia corespunzătoare, care să menţioneze şi programul activităţilor de formare urmate.

3. Se exclude, în orice caz, posibilitatea de suprapunere a concediilor respective pe mai mulţi ani.

Art. 10 – Clasificarea lucrătorilor

1. Lucrătorii sunt clasificaţi pe patru niveluri, fiecărui nivel corespunzându-i doi parametri de remuneraţie, dintre care cel superior poartă denumirea de „super”:

Aparţine acestui nivel personalul casnic generic, care nu este responsabil de îngrijirea persoanelor, fără experienţă profesională sau cu experienţă profesională (acumulată chiar şi la diferiţi angajatori) de mai puţin de 12 luni, precum şi lucrătorii care, deţinând experienţa necesară , îndeplinesc în mod competent sarcinile ce corespund profilurilor de muncă indicate, la nivel executiv şi sub controlul direct al angajatorului.

Profiluri:

a) Personal casnic cu mai puţin de 12 luni de experienţă profesională, care nu este responsabil de îngrijirea persoanelor. Îndeplineşte sarcini aferente personalului casnic, la nivel de nou angajat şi în primă fază de formare. La împlinirea celor douăsprezece luni de vechime, acest lucrător va fi clasificat la nivelul B, cu titlul de angajat generic multifuncţional;

b) Responsabil de curăţenie. Îndeplineşte exclusiv sarcini legate de curăţenia casei;

c) Responsabil de spălătorie. Îndeplineşte sarcini legate de spălarea rufelor;

d) Ajutor în bucătărie. Îndeplineşte sarcini de ajutor de bucătar;

e) Grăjdar. Îndeplineşte sarcini de curăţare normală a hambarului şi de îngrijire generală a calului/cailor;

f) Asistent pentru animale de companie. Îndeplineşte sarcini de îngrijire a animalelor de companie;

g) Responsabil de curăţarea şi irigarea spaţiilor verzi;

h) Muncitor obişnuit. Îndeplineşte sarcini manuale, ce presupun efort, fie pentru curăţenii generale, fie în contextul unor intervenţii de întreţinere minoră.

Profiluri:

a) Personal de companie. Îndeplineşte exclusiv sarcini ce ţin de simpla companie a persoanelor autosuficiente, fără a presta vreun fel de activitate;

b) Bonă. Îndeplineşte sarcini ocazionale şi / sau neregulate de supraveghere a copiilor în timpul absenţei membrilor familiei, excluzându-se orice prestare de activităţi de îngrijire.

Aparţine acestui nivel personalul casnic care, deţinând experienţa necesară, îndeplineşte cu competenţe specifice propriile sarcini, chiar şi la nivel executiv.

Profiluri:

a) Lucrător generic multifuncţional. Acesta îndeplineşte sarcinile legate de cursul normal al vieţii de familie, prestând, chiar şi deodată, activităţi de spălare şi curăţare a casei, cu responsabilităţi în bucătărie, în spălătorie, de îngrijire a animalelor de companie, precum şi alte sarcini realizate în cadrul acestui nivel;

b) Paznic de reşedinţă privată. Îndeplineşte sarcini de supraveghere a casei angajatorului şi aferente acestora, precum şi, dacă i se oferă cazare pe proprietate, sarcini de pază;

c) Responsabil de călcat. Îndeplineşte sarcini legate de călcat;

d) Camerist(ă). Îndeplineşte sarcini de servire a mesei şi de curăţare a camerei;

e) Grădinar. Responsabil de îngrijirea spaţiilor verzi şi sarcini aferente acţiunilor de întreţinere;

f) Muncitor calificat. Îndeplineşte sarcini manuale în contextul unor intervenţii, chiar şi complexe, de întreţinere;

g) Conducător auto. Îndeplineşte sarcini de conducere a vehiculelor cu motor utilizate pentru transportul persoane şi al bunurilor familiei, efectuând şi sarcini de întreţinere de rutină şi de curăţare;

h) Responsabil de rearanjarea camerelor şi de servirea micului dejun, chiar şi pentru oaspeţii angajatorului. Îndeplineşte sarcinile obişnuite prevăzute pentru lucrătorul generic multifuncţional, ocupându-se şi de rearanjarea camerelor şi de servirea micului dejun pentru oaspeţii angajatorului.

Profil:

a) Asistent pentru persoane autosuficiente. Îndeplineşte sarcini de asistenţă pentru persoane (vârstnici sau copii) auto-suficiente, inclusiv, la cerere, activităţi legate de nevoile de alimentaţie şi curăţenie a casei unde locuiesc persoanele asistate.

Aparţine acestui nivel personalul casnic care, deţinând cunoştinţe de bază specifice, atât teoretice cât şi tehnice, referitoare la îndeplinirea sarcinilor atribuite, îşi desfăşoară activitatea cu o totală autonomie şi responsabilitate.

Profil:

a) Bucătar. Îndeplineşte sarcini specifice preparării meselor şi activităţilor aferente din bucătărie, precum şi de aprovizionare cu materii prime.

Profil:

a) Asistent pentru persoane dependente (fără formare). Îndeplineşte sarcini de asistenţă pentru persoane dependente, inclusiv, la cerere, activităţi legate de nevoile de alimentaţie şi curăţenie a casei unde locuiesc persoanele asistate.

Aparţine acestui nivel personalul casnic care, îndeplinind cerinţele profesionale necesare, ocupă locuri de muncă specifice, caracterizate prin răspundere, autonomia deciziilor şi / sau coordonare.

Profiluri:

a) Administrator al bunurilor familiei. Îndeplineşte sarcini legate de administrarea bunurilor familiei;

b) Majordom. Îndeplineşte sarcini de gestionare şi coordonare legate de toate nevoile aferente serviciilor prestate în jurul vieţii de familie;

c) Guvernantă. Îndeplineşte sarcini de coordonare referitoare la activităţile menajerei, responsabilului de călcat, spălătorie, garderobă şi altele asemănătoare;

d) Bucătar-şef. Îndeplineşte sarcini de gestionare şi coordonare referitoare la toate nevoile aferente preparării meselor şi, în general, la activităţile din bucătărie şi cămară;

e) Grădinar-şef. Îndeplineşte sarcini de gestionare şi coordonare legate de toate nevoile aferente îngrijirii spaţiilor verzi şi de acţiunile implicite de întreţinere a acestora;

f) Preparator. Îndeplineşte sarcini de instruire şi / sau educare a membrilor familiei.

Profiluri:

a) Asistent pentru persoane dependente (format). Îndeplineşte sarcini de asistenţă pentru persoane dependente, inclusiv, la cerere, activităţi legate de nevoile de alimentaţie şi curăţenie a casei unde locuiesc persoanele asistate. b) Director de casă. Îndeplineşte sarcini de gestionare şi coordonare legate de toate cerinţele aferente bunei funcţionări a casei.

Note privind raportul:

1) lucrătorul responsabil de îndeplinirea mai multor sarcini are dreptul de a fi clasificat la nivelul corespunzător sarcinilor predominante

2) Prin persoană autosuficientă se înţelege o persoană capabilă de a efectua activităţile cele mai importante legate de îngrijirea propriei persoane şi de activităţile sociale.

3) Formarea personalului, dacă acest lucru este prevăzut pentru atribuirea calificării, se înţelege că există atunci când lucrătorul deţine o diplomă în domeniul specific aferent sarcinilor de lucru, obţinută în Italia sau în străinătate, atâta timp cât echivalentă, chiar şi de la cursuri de formare cu durată minimă impusă de legislaţia regională, însă nu mai mică de 500 de ore.

Art. 11 – Servicii intermitente de îngrijire a persoanelor pe timp de noapte

1. Personalul fără specializare medicală, angajat în mod expres pentru prestarea de servicii discontinue de îngrijire în ture de noapte pentru persoane autosuficiente (copii, vârstnici, persoane cu handicap sau bolnave), prin urmare clasificat la nivelul B super, sau personalul responsabil de servicii intermitente de îngrijire a persoanelor dependente pe timp de noapte, prin urmare clasificat la nivelul C super (dacă este fără formare) sau la nivelul D super (dacă este format), în cazul în care prestaţiile sunt desfăşurate în intervalul de timp cuprins între orele 20:00 şi 08:00, va primi remuneraţia prevăzută în tabelul D anexat la prezentul contract, referitoare la nivelul de clasificare, rămânând neschimbate prevederile de la art. 15 iar, pentru personalul care nu convieţuieşte, există obligaţia oferirii unei plăţi pentru mic dejun şi cină şi a unei cazări adecvate pe timpul nopţii.

2. Pentru personalul care convieţuieşte şi se încadrează în prezentul articol, trebuie să se garanteze, în orice caz, unsprezece ore consecutive de odihnă la fiecare douăzeci şi patru de ore.

3. Angajarea, în temeiul prezentului articol, trebuie să rezulte din actul corespunzător semnat de către părţi; în acest act, trebuie să se menţioneze ora începerii şi ora finalizării serviciului de asistenţă şi natura sa de prestare discontinuă.

Art. 12 – Servicii de prezenţă nocturnă

1. Personalului angajat exclusiv pentru asigurarea prezenţei pe timp de noapte, îi va fi plătită remuneraţia prevăzută în tabelul E ataşat la prezentul contract, în cazul în care prezenţa acestuia se încadrează total în intervalul orar 21:00 şi 08:00, menţinându-se obligaţia de a permite lucrătorului o odihnă nocturnă completă, într-un spaţiu de cazare adecvat.

2. În cazul în care lucrătorului i s-ar cere să presteze servicii diferite de simpla prezenţă, acestea nu vor fi considerate ore suplimentare, însă vor fi remunerate în plus, pe baza retribuţiilor prevăzute pentru lucrătorii care nu convieţuiesc, aşa cum sunt descrise în tabelul C ataşat la prezentul contract, cu eventuale majorări contractuale şi limitate la perioada de timp ocupată efectiv.

3. Angajarea va trebui să rezulte din actul corespunzător, semnat şi schimbat între părţi.

Art. 13 – Perioadă de probă

1. Lucrătorii trec printr-o perioadă de probă, plătită normal, de 30 de zile de muncă efectivă pentru lucrătorii clasificaţi la nivelurile D, D super, şi de 8 zile de muncă efectivă pentru cei clasificaţi la alte niveluri.

2. Lucrătorul care a trecut de perioada de probă, fără să fi primit o notificare de reziliere a contractului, se consideră automat confirmat pe post. Serviciul prestat în perioada de probă este luat în considerare atunci când se calculează vechimea.

3. În perioada de probă, raportul de muncă poate fi denunţat în orice moment, de către oricare dintre părţi, fără preaviz, însă cu plata, în favoarea lucrătorului, a remuneraţiei şi a eventualelor indemnizaţii suplimentare pentru munca prestată.

4. În cazul în care lucrătorul a fost angajat ca provenind iniţial dintr-o altă regiune, fără să-şi fi mutat reşedinţa, iar denunţarea raportului de muncă nu s-a făcut din motive corecte, angajatorul va trebui să acorde un preaviz de 3 zile sau, în caz contrar, remuneraţia corespunzătoare.

Art. 14 – Repaus săptămânal

1. Repausul săptămânal, pentru lucrătorii care convieţuiesc, este de 36 de ore, trebuind acordate 24 de ore duminica, în timp ce restul de 12 ore pot fi acordate în orice altă zi a săptămânii, stabilită de către părţi. În acea zi, lucrătorul îşi va presta activitatea pentru un număr de ore nu mai mare de jumătate din orele care reprezintă durata normală a unei zile de lucru. În cazul în care se prestează servicii în cele 12 ore de odihnă din afara duminicii, acestea vor fi plătite cu tariful global majorat cu 40%, cu excepţia cazului în care respectivul timp de odihnă va fi acordat în altă zi din aceeaşi săptămână, zi diferită de cea convenită în paragraful anterior.

2. Repausul săptămânal, pentru lucrătorii care nu convieţuiesc, este de 24 de ore şi trebuie acordat în zilele de duminică.

3. La repausul săptămânal din zilele de duminică nu se poate renunţa. În cazul în care ar fi necesar să se presteze activităţi, din necesităţi imprevizibile, care nu pot fi altfel îndeplinite, va fi acordat un număr echivalent de ore de odihnă, neplătite, în cursul zilei imediat următoare, iar orele lucrate astfel vor fi plătite cu o majorare de 60% faţă de retribuţia totală normală.

4. În cazul în care lucrătorul are o credinţă religioasă care prevede celebrarea zilei de odihnă într-o altă zi decât duminica, părţile vor putea conveni asupra înlocuirii, cu toate efectele contractuale, duminicii cu altă zi; în lipsa unui acord, se vor aplica integral paragrafele precedente.

Art. 15 – Program de lucru

1. Durata normală a timpului de lucru este cea convenită între părţi, care totuşi, exceptând cazul prevăzut la alineatul 2, va fi de maximum: – 10 ore pe zi, nu consecutive, cu un total de 54 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii care convieţuiesc; – 8 ore pe zi, nu consecutive, cu un total de 40 de ore pe săptămână, împărţite în 5 zile sau 6 zile, pentru lucrătorii care nu convieţuiesc.

2. Lucrătorii care convieţuiesc, clasificaţi la nivelurile C, B şi B super, precum şi studenţii cu vârste cuprinse între 16 şi 40 de ani, care frecventează cursuri la finalul cărora se obţine o diplomă recunoscută de către Stat sau de instituţii publice, pot fi angajaţi în regim de convieţuire şi cu un program de lucru de până la 30 de ore pe săptămână; programul lor de lucru va trebui structurat într-unul din următoarele tipuri:

a) cuprins în întregime între orele 06:00 şi 14:00;

b) cuprins în întregime între orele 14:00 şi 22:00;

c) divizat în întregime, cu limita de 10 ore neconsecutive pe zi, în maximum trei zile pe săptămână. Acestor lucrători trebuie plătită, oricare ar fi programul lor de lucru, încadrat în limita maximă de 30 de ore pe săptămână, o remuneraţie egală cu cea prevăzută în tabelul B anexat la prezentul contract, fără a aduce atingere obligaţiei de a plăti întreaga retribuţie în natură . Eventualele prestări de activităţi ce depăşesc programul efectiv de lucru convenit în actul scris menţionat la alineatul 3, vor fi plătite cu remuneraţia normală pe oră, dacă se încadrează temporal în tipul de program stabilit; prestările efectuate în afara intervalului de timp stabilit vor fi plătite, în toate cazurile, cu remuneraţia totală pe oră, la care se aplică majorările prevăzute la art. 16.

3. Angajarea în sensul alineatului 2 va trebui să rezulte din actul scris, redactat şi semnat de către angajator şi angajat, din care trebuie să rezulte programul efectiv de lucru stabilit şi încadrarea sa în timp în intervalele orare descrise la acelaşi alineat 2; lucrătorilor astfel angajaţi li se aplică integral toate prevederile prezentului contract. Printr-un act scris, întocmit şi semnat de către angajator şi angajat, care conţine aceleaşi elemente, relaţia de convieţuire cu durata normală a programului de lucru, stabilită conform alineatului 1, va putea fi transformată în relaţia de convieţuire conformă cu alineatul 2 şi invers.

4. Lucrătorul care convieţuieşte are dreptul la o perioadă de odihnă de cel puţin 11 ore consecutive în aceeaşi zi şi, în cazul în care programul zilnic de lucru nu este plasat în întregime între orele 06:00 şi 14:00 sau între orele 14:00 şi 22:00, are dreptul la un repaus intermediar neplătite, de obicei la orele după-amiezii, dar nu mai mic de 2 ore de repaus efectiv pe zi. În această perioadă de odihnă, angajatul va putea ieşi din casa angajatorului, având grijă în orice caz să aloce acest interval orar recuperării efective energiei mentale şi fizice. Este permisă recuperarea stabilită de comun acord şi în regim normal a eventualelor ore nelucrate, într-o proporţie de maximum 2 ore pe zi.

5. Plasarea timpului de lucru este stabilită de către angajator, încadrându-se în durata prevăzută la alineatul 1, în ceea ce priveşte personalul convieţuitor; pentru personalul convieţuitor, dar cu serviciu redus sau care nu convieţuieşte, plasarea timpului este stabilită prin acordul părţilor.

6. Cu excepţia celor prevăzute pentru rapoartele de muncă menţionate la art. 11 şi 12, este considerată muncă de noapte cea prestată între orele 22:00 şi 06:00, şi este plătită, dacă este obişnuită, cu o majorare de 20% aplicată remuneraţiei totale pe oră, iar dacă este suplimentară, în sensul că este prestată în afara duratei normale a timpului de lucru, se aplică prevederile art. 16.

7. Îngrijirea personală şi a bunurilor sale, cu excepţia celor pentru serviciu, va fi efectuată de către angajat în afara orelor de lucru.

8. Angajatului care respectă un program de lucru egal sau mai mare de 6 ore, în cazul în care este stabilită prezenţa sa permanentă la locul de muncă, i se va oferi o masă sau, în lipsa furnizării acesteia, o indemnizaţie egală cu valoarea sa convenţională. Timpul necesar pentru a mânca, în sensul în care este petrecut fără a presta activităţi de lucru, va fi convenit între părţi şi neremunerat.

9. Angajatorul care are în serviciul său unul sau mai mulţi lucrători cu normă completă, responsabili de asistenţa pentru persoanele dependente, clasificaţi la nivelurile CS sau DS, va putea lua în serviciul său unul sau mai mulţi lucrători, care pot convieţui sau nu, care să se clasifice la nivelurile CS sau DS, ale căror prestări de activităţi să se limiteze la acoperirea zilelor de odihnă ale lucrătorilor care sunt responsabili în mod normal de asistenţă. Aceste prestări vor fi plătite în conformitate cu tabelul G, cu tot cu majorările prevăzute.

Art. 16 – Ore suplimentare

1. Angajatului i se poate cere să presteze o activitate de lucru în afara programului stabilit, atât pe timp de zi, cât şi pe timp de noapte, cu excepţia unui motiv justificat care să-l împiedice acest lucru. În nici un caz orele suplimentare nu trebuie să aducă atingere dreptului la repaus zilnic.

2. Se consideră ore suplimentare cele care depăşesc durata zilnică sau săptămânală maximă stabilită la art. 15, paragraful 1, cu excepţia cazului în care prelungirea a fost convenită în prealabil pentru recuperarea orelor nelucrate.

3. Orele suplimentare sunt compensate cu valoarea remuneraţiei totale pe ore, cu următoarele majorări: – de 25%, dacă se prestează între orele 06:00 – 22:00; – de 50%, dacă se prestează între orele 22:00 – 06:00; – de 60%, dacă se prestează duminica sau într-o zi de sărbătoare prevăzută la art. 17.

4. Orele lucrate de către un angajat care nu convieţuieşte, care depăşesc cele 40 de ore pe săptămână, însă nu sunt mai mult de 44 de ore pe săptămână, cu condiţia să se încadreze în intervalul orar 06:00 – 22:00, sunt plătite cu remuneraţia totală pe oră plus o majorare de 10%.

5. Orele suplimentare trebuie să fie solicitate cu un preaviz de cel puţin o zi, cu excepţia cazurilor de urgenţă sau de nevoi speciale neprevăzute.

6. În caz de urgenţă, serviciile prestate în perioada de odihnă, din timpul zilei sau al nopţii, sunt considerate ca având un caracter normal şi vor avea ca efect doar prelungirea perioadei de odihnă; aceste servicii trebuie să aibă un caracter episodic şi absolut imprevizibil.

Art. 17 – Sărbători naţionale şi în timpul săptămânii

1. Sunt considerate sărbători zilele recunoscute drept astfel de legislaţia în vigoare; acestea sunt în prezent: – 1 ianuarie, – 6 ianuarie, – lunea Paştelui, – 25 aprilie, – 1 mai, – 2 iunie, – 15 august, – 1 noiembrie, – 8 decembrie, – 25 decembrie, – 26 decembrie, – Sf. Ocrotitor.

În aceste zile, va fi respectată perioada de odihnă completă, fără a aduce atingere obligaţiei de a plăti remuneraţia normală.

2. Prestările de activităţi în perioada sărbătorilor descrise la alineatul 1 vor fi plătite pe baza tarifului normal pe oră, recalculat cu 1/6 din orele pe săptămână. Sărbătorile ce trebuie plătite sunt toate cele din perioadele menţionate, indiferent dacă pentru acele zile a fost planificată sau nu prestarea de activităţi.

3. În cazul în care se prevede prestarea de activităţi, se datorează, în plus faţă de remuneraţia normală zilnică, plata orelor lucrate cu remuneraţia normală totală majorată cu 60%.

4. În cazul în care sărbătoarea cade într-o duminică, angajatul va avea dreptul de a recupera ziua de odihnă într-o altă zi sau, alternativ, la plata a unui procent de 1/26 din totalul remuneraţiei lunare totale.

5. Zilele care au încetat să mai fie considerate festive în scopuri civile, în baza legii nr. 54 din 5 martie 1977, au fost compensate prin recunoaşterea în favoarea lucrătorului a dreptului de a profita de întreaga zi de sărbătorile publice prevăzute la alineatul 1.

Art. 18 – Concediu

1. Indiferent de durata şi distribuţia programului de lucru, pentru fiecare an de serviciu petrecut la acelaşi angajator, lucrătorul are dreptul la o perioadă de concediu de 26 zile lucrătoare.

2. Lucrătorii cu remuneraţie lunară vor primi salariul normal, fără nicio deducere; cei cu salarii calculate în funcţie orele lucrate vor primi o retribuţie calculată la 1/6 din programul săptămânal pentru fiecare zi de concediu luată.

3. Angajatorul, în funcţie de propriile nevoi şi de cele ale angajatului, va stabili perioada de concediu, sub rezerva posibilităţii unei înţelegeri diferite între părţi, din iunie până în septembrie.

4. La dreptul de a lua concediu nu se poate renunţa. În conformitate cu art. 10 din Decretul legislativ nr. 66 din 8 aprilie 2003, perioada minimă de patru săptămâni pentru fiecare an lucrat nu poate fi înlocuită printr-o indemnizaţie aferentă, cu excepţia cazului prevăzut la punctul 8.

5. Concediul are, de obicei, o durată neîntreruptă. Acesta poate fi împărţit în cel mult două perioade pe an, cu condiţia să fi fost convenite între părţi. Concediul, cu excepţia cazului prevăzut la alineatul 7, ar trebui să fie luat pentru cel puţin două săptămâni în anul de iniţiere şi, pentru cel puţin încă alte două săptămâni, în termen de 18 luni de la anul de iniţiere.

6. Pentru fiecare zi de concediu, angajatul are dreptul la o remuneraţie egală cu 1/26 din totalul remuneraţiei lunare normale.

7. Lucrătorul care primeşte cazare şi masă, în perioada concediului, cât timp nu i se mai acordă aceste beneficii, va primi compensaţie substitutivă convenţională.

8. În cazul lucrătorilor care nu sunt cetăţeni italieni şi au nevoie să beneficieze de o perioadă mai lungă de concediu, în scopul de a o folosi pentru o revenire temporară în ţara de origine, la cererea lor şi cu acordul angajatorului, este posibilă acumularea concediilor cuvenite pentru maximum doi ani, ca o excepţie de la prevederile alineatului 4.

9. În caz de concediere sau de demisie sau în cazul în care, la începutul perioadei de concediu, lucrătorul nu a împlinit un an de serviciu, acesta va avea dreptul la atâtea doisprezecimi din perioada de concediu, proporţionale cu câte luni de lucru au fost prestate efectiv.

10. Concediul nu poate fi luat în perioada de preaviz la demisie şi concediere, nici în timpul perioadei de boală sau în urma unui accident.

11. Luarea concediului nu întrerupe acumularea de beneficii contractuale.

Clarificare privind raportul.

Lucrătorii au dreptul la o perioadă de concediu anual de 26 de zile lucrătoare, înţelegându-se faptul că săptămâna de lucru – indiferent de distribuirea timpului de lucru săptămânal – este totuşi considerată a fi şase zile lucrătoare, de luni până sâmbătă, atunci când se calculează concediul.

Art. 19 – Întreruperi ale activităţii în afara concediilor

1. În timpul întreruperilor activităţii din afara concediilor, din cauza circumstanţelor angajatorului, lucrătorului i se va plăti remuneraţia totală normală, inclusiv, în cazul lucrătorului care beneficiază de cazare şi masă, o compensaţie substitutivă convenţională, cu condiţia ca acesta să nu primească beneficiile menţionate în perioada respectivă.

2. Din motive serioase şi dovedite cu acte, lucrătorul va putea solicita o perioadă de întrerupere a activităţii în afara concediilor, fără plata vreunei remuneraţii, timp de maximum 12 luni. Angajatorul poate sau nu să fie de acord cu solicitarea.

Art. 20 – Învoiri

1. Lucrătorii au dreptul la învoiri individuale remunerate pentru examinări medicale dovedite cu acte, atât timp cât coincid, chiar şi parţial, cu programul de lucru. Învoirile se acordă după cum se descrie în continuare:

– lucrători care convieţuiesc: 16 ore pe an, reduse la 12 pentru lucrătorii la care face referire art. 15, paragraful

-lucrători care nu convieţuiesc, cu un program de minimum 30 de ore pe săptămână: 12 ore pe an. Pentru lucrătorii care nu convieţuiesc cu un program săptămânal de mai puţin de 30 de ore, cele 12 ore vor fi recalculate proporţional cu programul de lucru prestat efectiv.

2. Muncitorii vor putea beneficia, de asemenea, de concediu fără plată, conform înţelegerii între părţi.

3. Lucrătorul care a suferit un deces, documentat cu acte, al membrilor familiei cu care locuieşte sau al rudelor de până la al doilea grad are dreptul la un concediu remunerat de 3 zile lucrătoare.

4. Lucrătorul care a devenit tată are dreptul la 2 zile de concediu remunerat, în cazul naşterii unui copil, inclusiv pentru îndeplinirea obligaţiilor legale.

5. Lucrătorului care solicită acest lucru din motive justificate îi vor putea fi acordate învoiri fără plată pe termen scurt.

6. În cazul de concediului fără plată, nu trebuie plătită indemnizaţia substitutivă aferentă mesei şi cazării.

Art. 21 – Absenţe

1. În toate cazurile, absenţele lucrătorului trebuie să fie justificate cu promptitudine în faţa angajatorului. Pentru absenţele cauzate de boală, se aplică art. 26, iar pentru cele cauzate de vătămare sau boală profesională, art. 28.

2. Absenţele care nu sunt justificate până într-a cincea zi sau care nu se dovedesc a fi cauzate de forţă majoră sunt considerate motiv fundamentat de concediere. În acest scop, scrisoarea de protest şi cea de eventuală concediere ulterioară vor fi trimise la adresa indicată în scrisoarea de angajare, aşa cum prevede art. 6, litera e din prezentul contract.

Art. 22 – Dreptul la educaţie

1. Ţinând cont de desfăşurarea vieţii de familie, angajatorul va încuraja frecventarea de către lucrător a cursurilor de instruire pentru obţinerea unei diplome de învăţământ obligatoriu sau cu un titlu profesional specific; trebuie prezentată lunar o dovadă a frecventării cursurilor.

2. Orele care nu au fost lucrate din acest motiv nu sunt remunerate, însă vor putea fi recuperate cu regim normal; orele alocate examenelor anuale, care se suprapun cu programul zilnic, vor fi remunerate în limita orelor petrecute la respectivele examene.

Art. 23 – Căsătorie

1. În caz de căsătorie, lucrătorul are dreptul la un concediu plătit de 15 zile calendaristice.

2. Lucrătorul care primeşte cazare şi masă, în perioada concediului, cât timp nu i se mai acordă aceste beneficii, va primi compensaţie substitutivă convenţională.

3. Plata concediului se va face pe baza prezentării documentaţiei doveditoare a respectivei căsătorii.

4. Lucrătorul poate alege să îşi ia concediul de căsătorie şi în altă perioadă decât imediat după căsătorie, însă nu mai târziu de un an de la data celebrării acesteia, atât timp cât căsătoria să fi fost încheiată cât timp se afla la acelaşi loc muncă. Neluarea concediului din cauza demisiei lucrătorului nu va da naştere niciunui drept la indemnizaţia substitutivă aferentă.

Art. 24 – Protecţia mamelor care lucrează

1. Se aplică normele de drept privind protecţia mamelor care lucrează, cu limitările stabilite în acestea, excepţie făcând situaţiile prevăzute în următoarele alineate.

2. Este interzisă utilizarea la lucru a femeilor:

a) în ultimele 2 luni înainte de data prezumtivă a naşterii, sub rezerva eventualelor avansuri sau întârzieri prevăzute de lege;

b) în perioada de timp scursă între data prezumtivă şi data efectivă a naşterii;

c) timp de 3 luni după naştere, sub rezerva amânărilor autorizate.

Aceste perioade trebuie să fie luate în considerare atunci când se calculează vechimea, cu toate efectele, inclusiv cele referitoare la indemnizaţia pentru naştere şi la concedii.

3. De la începutul sarcinii, cu condiţia ca aceasta să fi apărut în timpul raportului de muncă, şi până la sfârşitul concediului de maternitate, lucrătoarea nu poate fi concediată, decât dintr-un motiv bine întemeiat. Demisia înaintată de către lucrătoare în această perioadă este ineficace şi nu produce efecte dacă nu este comunicată în scris şi validată prin modalităţile descrise în art. 38 alineatul 10. Absenţele care nu sunt justificate până într-a cincea zi sau care nu se dovedesc a fi cauzate de forţă majoră sunt considerate motiv fundamentat de concediere a lucrătoarei.

4. În caz de demisie voluntară înaintată în perioada în care este prevăzută interdicţia de concediere, în conformitate cu alineatul 3, lucrătoarea nu este obligată să respecte preavizul.

5. Se aplică normele de drept privind protecţia paternităţii, şi în cazul adopţiilor şi al încredinţărilor pre-adopţie, cu limitările stipulate.

Declaraţie privind raportul : Sindicatele lucrătorilor transmit necesitatea de a depăşi limitările actuale, adaptând reglementările contractuale în conformitate cu prevederile convenţiei OIM nr.189/2011. Prin urmare, în scopul de a egaliza protecţia tuturor lucrătoarelor, vor promova orice iniţiativă utilă în raport cu oficii, organisme şi instituţii.

Declaraţie privind raportul : Asociaţiile de angajatori consideră că reglementările legale în vigoare respectă substanţial clauzele Convenţiei OIM nr. 189/2001, care prevede în favoarea lucrătoarelor din sectorul casnic condiţii nu mai puţin favorabile decât cele aplicabile altor sectoare, ţinându-se cont de situaţiile specifice existente în mediul familiilor care angajează personal casnic.

Art. 25 – Protecţia muncii prestate de către minori

1. Nu este permisă angajarea minorilor cu vârsta sub 16 ani.

2. Este permisă angajarea adolescenţilor, în conformitate cu legea nr. 977 din 17 octombrie 1967, cu modificările şi completările aduse prin decretul legislativ nr. 345 din 4 august 1999, cu condiţia ca angajarea să fie compatibilă cu nevoile speciale de protecţie a sănătăţii şi să nu conducă la neîndeplinirea obligaţiilor şcolare.

3. Este interzisă utilizarea minorilor la munca de noapte, cu excepţia cazurilor de forţă majoră.

4. Trebuie, de asemenea, respectate prevederile art. 4 din legea nr. 339 din 2 aprilie 1958, conform cărora angajatorul, care intenţionează să ia şi facă să convieţuiască cu familia sa un lucrător minor, trebuie să obţină o declaraţie scrisă de acord, cu semnătura aprobată de către primarul municipiului de reşedinţă al lucrătorului, de la persoana care exercită autoritatea părintească, căreia îi va fi transmis ulterior şi preavizul de concediere; angajatorul îşi asumă obligaţia de a avea o grijă deosebită de minor, în vederea dezvoltării şi respectării personalităţii sale fizice, morale şi profesionale.

Art. 26 – Boală

1. În caz de boală, lucrătorul trebuie să notifice cu promptitudine angajatorul, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau a unor impedimente obiective, în termenul prevăzut de contract de la începutul prestării serviciilor.

2. Lucrătorul trebuie apoi să prezinte angajatorului o adeverinţă medicală eliberată a doua zi la debutul bolii. Adeverinţa, care stipulează incapacitatea de muncă, trebuie să fie predată sau trimisă prin scrisoare recomandată angajatorului în termen de două zile de la emiterea sa.

3. Pentru lucrătorii care convieţuiesc, nu este necesară trimiterea certificatului medical, cu excepţia cazului în care acest lucru este solicitat în mod expres de către angajator. Se menţine obligaţia de trimitere a certificatului medical pentru lucrătorii care convieţuiesc, în cazul în care boala apare în timpul concediilor sau în perioadele în care lucrătorii nu sunt prezenţi în casa angajatorului.

4. În caz de boală, lucrătorul care convieţuieşte sau nu are dreptul de a-i fi păstrat locul de muncă pentru următoarele perioade :

a) în caz de vechime de până la 6 luni după încheierea perioadei de probă, timp de 10 de zile calendaristice;

b) în caz de vechime cuprinsă între 6 luni şi 2 ani, timp de 45 de zile calendaristice;

c) în caz de vechime de peste 2 ani, timp de 180 de zile calendaristice.

5. Perioadele de păstrare a locurilor de muncă se calculează în an calendaristic, prin această perioadă înţelegându-se următoarele 365 de zile de după eveniment.

6. Perioadele menţionate la punctul 4 se majorează cu 50% în cazul bolilor oncologice, documentate de către ASL (instituţia locală de sănătate) competentă.

7. În timpul perioadelor indicate la punctele 4 şi 6 de mai sus, în caz de boală, există dreptul la remuneraţie totală pentru o perioadă maximă totală de 8, 10, 15 de zile pe an de vechime prevăzută la punctele 1, 2, 3 ale aceluiaşi paragraf 4, după cum urmează: – până într-a 3-a zi consecutivă, 50% din remuneraţia totală; – începând cu a 4-a zi, 100% din remuneraţia totală.

8. Rămân neschimbate condiţiile tratamentului mai favorabil în vigoare la nivel local în ceea ce priveşte legislaţia pentru lucrătorii convieţuitori.

9. Adăugarea compensaţiei substitutive convenţionale pentru masă şi cazare, pentru personalul care beneficiază de aceste servicii în mod normal, se face doar în cazul în care lucrătorul bolnav nu este internat în spital sau nu se află la domiciliul angajatorului.

10. Boala în perioada de probă sau de preaviz sau suspendă efectele acestora.

Art. 27 – Protecţia condiţiilor de muncă

1. Fiecare lucrător are dreptul la un mediu de lucru sigur şi sănătos, bazat pe prevederile legislaţiei în vigoare referitoare la mediile casnice. În acest scop, angajatorul va fi obligat să asigure existenţa la sistemul electric a unui întrerupător de circuit adecvat, aşa-numitul salvavita (salvator de vieţi).

2. Angajatorul este obligat să informeze lucrătorul cu privire la eventualele riscuri existente în mediul de lucru, legate de utilizarea echipamentelor şi expunerea la anumite produse chimice, fizice şi biologice.

3. Această informare va fi realizată atunci când se stabilesc sarcinile de lucru sau când acestea se schimbă, prin predarea documentului corespunzător, care va fi redactat de către instituţia bilaterală din sector – Ebincolf.

Art. 28 – Accident de muncă şi boală profesională

1. În caz de accident de muncă sau boală profesională, lucrătorul, care convieţuieşte sau nu, are dreptul la păstrarea locului pentru următoarele perioade: a) în caz de vechime de până la şase luni după încheierea perioadei de probă, timp de 10 de zile calendaristice; b) în caz de vechime cuprinsă între şase luni şi doi ani, timp de 45 de zile calendaristice; c) în caz de vechime de peste doi ani, timp de 180 de zile calendaristice.

2. Perioadele de păstrare a locurilor de muncă se calculează în an calendaristic, prin această perioadă înţelegându-se următoarele 365 de zile de după eveniment.

3. Lucrătorul, în caz de accident de muncă sau boală profesională, are dreptul la beneficiile prevăzute în DPR (decretul preşedintelui republicii). nr. 1124 din 30 iunie 1965, cu modificările şi completările ulterioare.

4. Beneficiile sunt plătite de către INAIL, unde angajatorul trebuie să raporteze orice accidente sau boli profesionale, în următoarele termene: – în termen de 24 de ore şi prin telegraf, pentru accidentele mortale sau presupuse astfel; – în termen de două zile de la primirea certificatului de accident sau de boală profesională, pentru situaţii considerate drept nerecuperabile în termen de trei zile; – în termen de două zile de la primirea certificatului de continuare, pentru situaţii iniţial considerate drept recuperabile în termen de trei zile, însă nevindecate în acest termen.

5. Notificarea către INAIL trebuie să fie întocmită conform formularului pus la dispoziţie de către respectiva instituţie şi trebuie să fie însoţită de certificatul medical. O altă notificare trebuie să fie trimisă în acelaşi timp la autoritatea de siguranţă publică.

6. Angajatorul trebuie să plătească remuneraţia totală pentru primele trei zile de absenţă cauzată de un accident sau o boală profesională.

7. Adăugarea compensaţiei substitutive convenţionale pentru masă şi cazare, pentru personalul care beneficiază de aceste servicii în mod normal, se face doar în cazul în care lucrătorul nu este internat în spital sau nu se află la domiciliul angajatorului.

8. Accidentul de muncă şi boala profesională din perioada de probă sau de preaviz suspendă efectele acestora.

Art. 29 – Protecţie socială

1. Angajatul trebuie să aibă făcute formalităţile de asigurare şi de protecţie socială prevăzute de lege, atât în cazul regimului de convieţuire cât şi în cazul în care nu convieţuieşte.

2. În cazul în care un singur lucrător are mai multe raporturi de muncă, formalităţile de asigurare şi protecţie socială trebuie să fie făcute de fiecare angajator în parte.

3. Orice acord în sens contrar este nul.

Art. 30 – Serviciul militar şi chemarea sub arme

Se va face referire la legile care guvernează acest domeniu.

Art. 31 – Transferuri

1. În caz de transfer într-un alt municipiu, lucrătorul trebuie să anunţat în prealabil, în scris, cu cel puţin 15 zile înainte.

2. Lucrătorului transferat trebuie să i se plătească, în primele 15 zile de la desemnarea la noul loc de muncă, o indemnizaţie zilnică egală cu 20% din remuneraţia totală aferentă respectivei perioade.

3. Lucrătorului transferat i se vor rambursa în plus cheltuielile de călătorie şi transport al bunurilor personale, atunci când acest lucru nu este asigurat direct de către angajator.

4. Lucrătorul care nu acceptă transferul are dreptul la indemnizaţia substitutivă pentru preaviz, în cazul în care nu s-a respectat termenul prevăzut la alineatul 1.

Art. 32 – Deplasări în interes de serviciu

1. Lucrătorul care convieţuieşte, conform art. 15, alineatul 1, are obligaţia, atunci când i se solicită de către angajator, să meargă în deplasări de serviciu sau să îl urmeze pe angajator sau pe persoana pe care o îngrijeşte în şederi temporare în alte municipii şi / sau la reşedinţe secundare. În respectivele locuri, lucrătorul va beneficia de repausul săptămânal.

2. În cazurile de deplasări de serviciu menţionate la alineatul 1, lucrătorului îi vor fi rambursate eventualele cheltuieli de transport, în cazul în care au fost suportate direct de el(ea) în respectivele ocazii. Lucrătorul va avea de asemenea dreptul la o diurnă egală cu 20% din remuneraţia minimă zilnică, în conformitate cu tabelul A, pentru toate zilele în care s-a aflat în deplasare de serviciu sau a plecat în şederi temporare, aşa cum se indică la alineatul 1, exceptând cazul în care respectiva obligaţie a fost prevăzută drept clauză contractuală în scrisoarea de angajare.

Art. 33 – Remuneraţie şi fluturaş de salariu

1. Angajatorul, împreună cu plata periodică a remuneraţiei, trebuie să pregătească un fluturaş de salariu în dublu exemplar, unul pentru lucrător, semnat de către angajator, iar celălalt pentru angajator, semnat de către lucrător.

2. Remuneraţia lucrătorului este alcătuită din următoarele elemente: a) remuneraţia minimă contractuală, conform art. 34, inclusiv pentru nivelurile D şi D super, pentru un element specific, denumită şi indemnizaţie ocupaţională; b) eventualele sporuri de vechime conform art. 36; c) eventuala compensaţie substitutivă pentru cazare şi masă; d) eventual bonus suplimentar.

3. Din fluturaşul de salariu, trebuie să rezulte dacă eventuala remuneraţie prevăzută la litera d) a alineatului 2 reprezintă o condiţie mai favorabilă „ad personam” ce nu poate fi asimilată; ar trebui să rezulte, de asemenea, în plus faţă de elementele menţionate la alineatul 2, compensaţiile pentru orele suplimentare prestate şi de sărbători, precum şi plăţile pentru protecţia socială.

4. Angajatorul este obligat să elibereze un certificat din care să rezulte valoarea totală a sumelor plătite în cursul anului, certificatul trebuie să fie emis cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea termenului-limită de depunere a declaraţiei de venit sau la încetarea raporturilor de muncă.

Art. 34 – Salariul minim

1. Remuneraţiile minime sunt prevăzute în tabelele A, B, C, D, E şi G anexate prezentului contract şi sunt reevaluate anual, în conformitate cu art. 37 de mai jos.

Art. 35 – Cazare şi masă

1. Mesele datorate lucrătorului trebuie să îi asigure o alimentaţie sănătoasă şi suficientă; mediul de lucru nu trebuie să fie dăunător pentru integritatea fizică şi morală a acestuia.

2. Angajatorul trebuie să furnizeze lucrătorului convieţuitor un loc de cazare potrivit pentru menţinerea demnităţii şi intimităţii acestuia.

3. Valorile convenţionale pentru cazare şi masă sunt prezentate în tabelul F, ataşat la prezentul contract şi sunt reevaluate anual, în conformitate cu art. 37 de mai jos.

Art. 36 – Sporuri de vechime

1. Începând cu 22 mai 1972, lucrătorul are dreptul, pentru fiecare doi ani de serviciu la acelaşi angajator, la o majorare cu 4% a remuneraţiei minime contractuale.

2. Începând cu 1 august 1992, sporurilor nu pot fi asimilate unui eventual bonus suplimentar.

3. Numărul maxim de sporuri este fixat la 7.

Art. 37 – Modificarea periodică a salariului minim şi a valorilor convenţionale stabilite pentru masă şi cazare

1. Remuneraţiile minime contractuale şi valorile convenţionale pentru masă şi cazare, stabilite prin prezentul contract, sunt modificate de către Comisia naţională pentru actualizarea remuneraţiilor, în baza art. 44, în funcţie de modificările costului de trai pentru familiile de angajaţi şi lucrători, fixate de ISTAT la data de 30 noiembrie a fiecărui an.

2. Comisia va fi convocată în acest scop de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, nu mai târziu de 20 decembrie a fiecărui an pentru prima şedinţă şi, în cazul unor următoare şedinţe, la fiecare 15 zile. După a treia convocare, în absenţa unui acord sau în lipsa părţilor, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale este delegat de către organizaţiile şi asociaţiile implicate să stabilească modificarea periodică a retribuţiei minime, aşa cum se prevede la alineatul 1, cu o valoare egală cu 80% din modificarea costului de trai pentru familiile de angajaţi şi lucrători, fixată de ISTAT, în ceea ce priveşte retribuţia minimă contractuală, şi egală cu 100% în ceea ce prieşte valorile convenţionale pentru cazare şi masă.

3. Remuneraţiile minime contractuale şi valorile convenţionale pentru masă şi cazare, stabilite în conformitate cu alineatele precedente, au efect de la data de 1 ianuarie a fiecărui an, cu excepţia cazului în care se convine altfel de către părţi.

Art. 38 – Al treisprezecelea salariu

1. Cu ocazia Crăciunului, dar nu mai târziu de luna decembrie, lucrătorul are dreptul la o plată suplimentară, egală cu remuneraţia totală, inclusiv indemnizaţia substitutivă de masă şi cazare, aşa cum se explică în notele la raport ataşate la finalul prezentului contract.

2. Pentru cei care încă nu au împlinit un an de serviciu, li se vor plăti atâtea doisprezecimi din remuneraţie câte luni de muncă au fost prestate efectiv.

3. Al treisprezecelea salariu se plăteşte şi în timpul absenţelor cauzate de boală, accident de muncă, boală profesională şi concediu de maternitate, în limitele perioadei de păstrare a locului de muncă şi în măsura în care nu este plătit de către autorităţile competente.

Art. 39 – Încetarea raporturilor de muncă şi preavizul

1. Raportul de muncă poate fi reziliat de către oricare dintre părţi, cu respectarea următoarelor perioade de preaviz:

-pentru raporturi de minimum 25 de ore pe săptămână:

– până la 5 ani de vechime la acelaşi angajator: 15 zile calendaristice;

– peste 5 ani de vechime la acelaşi angajator: 30 de zile calendaristice.

Aceste termene vor fi reduse cu 50% în caz de demisie înaintată de către lucrător. pentru raporturi cu mai puţin de 25 de ore pe săptămână:

– până la 2 ani de vechime la acelaşi angajator: 8 zile calendaristice;

– peste 2 ani de vechime la acelaşi angajator: 15 zile calendaristice.

2. Perioada de preaviz prevăzută la alineatul precedent se dublează în cazul în care angajatorul decide concedierea înainte de a treizeci şi una zi de după încheierea concediului de maternitate.

3. Pentru portarii privaţi, paznicii de vile şi alţi angajaţi care beneficiază împreună cu familia de cazare într-un spaţiu diferit de reşedinţa angajatorului şi / sau care este pus la dispoziţie de către acesta din urmă, preavizul este:

– de 30 de zile calendaristice, în caz de vechime de până la un an,

– 60 de zile calendaristice, pentru o vechime mai mare. La încheierea preavizului, spaţiul de cazare va fi eliberat, nemairămânând persoane sau bunuri care nu aparţin angajatorului.

4. În cazul lipsei preavizului sau al unui preaviz insuficient, se datorează de către partea care reziliază contractul o indemnizaţie egală cu remuneraţia aferentă perioadei de preaviz neacordate.

5. Poate duce la concediere fără preaviz deficienţele de o gravitate atât de mare încât nu permit continuarea, nici măcar provizorie, a raportului de muncă. Concedierea nu exclude eventuala răspundere ce i-ar putea reveni lucrătorului.

6. Lucrătorul care demisionează din motive întemeiate are dreptul la indemnizaţia pentru lipsa preavizului.

7. În caz de deces al angajatorului, raportul de muncă poate fi reziliat cu respectarea termenilor preavizului menţionaţi în acest articol.

8. Membrii de familiei care convieţuiesc, ce rezultă din livretul de familie, au obligaţia în mod solidar de plată a muncii prestate până în momentul decesului.

9. În cazul în care raportul de muncă încetează în urma deciziei de concediere, angajatorul, la cererea scrisă a lucrătorului, are obligaţia să prezinte o declaraţie scrisă care să ateste că a avut loc concedierea.

10. Demisia lucrătorului trebuie validată în conformitate cu articolul 4, alineatul 17 şi următoarele, din Legea 92/2012, de către sindicat sau la Direcţia teritorială de muncă sau Centrul de ocupare sau prin semnarea unei copii a declaraţiei de încetare a raportului de muncă, transmisă de către angajator instituţiilor competente.

Art. 40 – Indemnizaţie la încheierea contractului (plata compensatorie)

1. În toate cazurile de încetare a raportului de muncă, lucrătorul are dreptul la o indemnizaţie la încheierea contractului (plată compensatorie) stabilită în conformitate cu Legea nr. 297 din 29 mai 1982, pe baza remuneraţiilor primite în decursul anului, inclusiv valoarea convenţională pentru cazare şi masă: totalul se împarte la 13,5. Cotele anuale rezultate sunt majorate în conformitate cu prevederile art. 1, paragraful 4, din legea mai sus menţionată, cu 1,5% pe an, calculat proporţional cu lunile, şi cu 75% din majorarea costului de trai, fixată de către ISTAT, cu excepţia sumelor câştigate în anul în curs.

2. Angajatorii vor calcula anticipat, la cererea lucrătorului, dar nu mai mult de o dată pe an, indemnizaţia la încheierea contractului (plata compensatorie) în valoare maximă de 70% din suma acumulată.

3. Cuantumul indemnizaţiei la încheierea contractului (plăţii compensatorii) acumulate anual, de la 29 mai 1982 până la 31 decembrie 1989, trebuie să fie recalculat cu raportul de 20/26 pentru lucrătorii acum clasificaţi în cea de-a doua şi de-a treia categorie.

4. Pentru perioade de serviciu de dinainte de 29 mai 1982, sporul de vechime este stabilit după următoarele reguli:

A) Pentru raportul de muncă în regim de convieţuire sau nu, cu program de lucru săptămânal de peste 24 de ore:

1) pentru vechime în muncă obţinută înainte de 1 mai 1958: a) în cazul personalului deja considerat angajat: 15 zile pe an, pentru fiecare an de vechime;

b) pentru personalul deja considerat lucrător: 8 zile pentru fiecare an de vechime;

2) pentru vechime în muncă obţinută după 1 mai 1958 şi până la 21 mai 1974:

a) în cazul personalului deja considerat angajat: 1 lună pentru fiecare an de vechime;

b) pentru personalul deja considerat lucrător: 15 zile pentru fiecare an de vechime;

3) pentru vechime în muncă obţinută de la 22 mai 1974 până la 28 mai 1982:

a) în cazul personalului deja considerat angajat: 1 lună pentru fiecare an de vechime

b) pentru personalul deja considerat lucrător: 20 zile pentru fiecare an de vechime.

B) Pentru raportul de muncă de mai puţin de 24 de ore pe săptămână:

1) pentru vechime în muncă obţinută înainte de 22 mai 1974: 8 zile pentru fiecare an de vechime;

2) pentru vechime în muncă obţinută de la 22 mai 1974 până la 31 decembrie 1978: 10 zile pentru fiecare an de vechime;

3) pentru vechime în muncă obţinută de la 1 ianuarie 1979 până la 31 decembrie 1979: 15 zile pentru fiecare an de vechime;

4) pentru vechime în muncă obţinută de la 1 ianuarie 1980 până la 29 mai 1982: 20 zile pentru fiecare an de vechime.

Indemnizaţiile, fixate după cum s-a descris anterior, sunt calculate pe baza ultimei remuneraţii şi acumulate la indemnizaţia la încheierea contractului (plata compensatorie).

5. Pentru calculul menţionat la alineatul 4, valoarea zilei de lucru se obţine prin împărţirea la 6 a remuneraţiei medii săptămânale sau la 26 a remuneraţiei medii lunare, în vigoare de la 29 mai 1982. Aceste sume vor fi majorate cu valoarea bonusului de Crăciun sau cu al treisprezecelea salariu.

Art. 41 – Indemnizaţie în caz de deces

1. În caz de deces al lucrătorului, indemnizaţia de preaviz şi indemnizaţia la încheierea contractului (plata compensatorie) vor fi plătite soţului/soţiei, copiilor sau, în cazul în care se aflau în grija lucrătorului, rudelor de până la gradul al treilea şi afinilor de până la gradul al doilea.

2. Împărţirea indemnizaţiei şi a indemnizaţiei la încheierea contractului (plăţii compensatorii), în cazul în care nu există un acord între persoanele care au dreptul la acestea, trebuie să se facă în conformitate cu legea.

3. În absenţa moştenitorilor mai sus menţionaţi, indemnizaţiile vor fi alocate în conformitate cu regulile succesiunii prin testament şi lege.

Art. 42 – Concedii sindicaliste

1. Membrii organelor de conducere ale sindicatelor locale şi naţionale semnatare ale prezentului acord, a căror responsabilitate este dovedită prin intermediul certificatului special de membru al sindicatului, emis în momentul numirii persoanei, certificat care va fi prezentat angajatorului, au dreptul la concediu plătit pentru participarea dovedită cu acte la şedinţele acestor organisme, în cuantum maxim de 6 zile lucrătoare pe an.

2. Lucrătorii care doresc să-şi exercite acest drept trebuie să informeze angajatorul, în mod normal cu 3 zile înainte, depunând o cerere de concediu, întocmită de către sindicatele din care fac parte.

Art. 43 – Interpretarea contractului

1. Litigiile individuale şi colective care pot apărea în legătură cu raportul de muncă, în ceea ce priveşte interpretarea juridică a dispoziţiilor prezentului contract, pot fi înaintate Comisiei naţionale comune, în conformitate cu art. 45.

2. Comisia se va pronunţa în termen de 60 de zile de la primirea cererii.

Art. 44 – Comisia naţională pentru actualizarea retribuţiilor

1. Aceasta este formată dintr-o Comisie Naţională de pe lângă Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, compusă din reprezentanţi ai sindicatelor lucrătorilor şi ai asociaţiilor de angajatori, semnatare ale prezentului contract.

2. Fiecare organizaţie sindicală a lucrătorilor şi fiecare asociaţie de angajatori îşi desemnează reprezentantul său în comisie, care ia decizii în unanimitate.

3. Comisia naţională are funcţiile menţionate în art. 34, 35 şi 37.

Art. 45 – Comisia naţională comună

1. Pe lângă organismul bilateral menţionat în art. 47, este formată o Comisie naţională comună, compusă din câte un reprezentant din fiecare sindicat al lucrătorilor şi dintr-un număr egal de reprezentanţi ai asociaţiilor de angajatori, semnatare ale prezentului contractul.

2. Comisia are următoarele atribuţii, în plus faţă de cea indicată la art. 43: a) să îşi exprime opinii şi să formuleze propuneri în ceea ce priveşte punerea în aplicare a acestui contract de muncă şi funcţionarea comisiilor teritoriale de conciliere; b) să examineze solicitărilor părţilor, pentru eventuala identificare de noi cariere profesionale; c) să pună în aplicare încercări de conciliere în cazul litigiilor apărute între asociaţiile teritoriale ale angajatorilor şi sindicatele teritoriale ale lucrătorilor, care fac parte din asociaţiile şi organizaţiile naţionale, semnatare ale prezentului contract.

3. Comisia naţională va fi convocată ori de câte ori se consideră necesar sau la cererea scrisă şi motivată a uneia dintre părţile semnatare a acestui contract.

4. Părţile se angajează să întrunească comisia de cel puţin 2 ori pe an, concomitent cu şedinţele comisiei fixate în temeiul art. 44.

Art. 46 – Comisii teritoriale de conciliere

1. Pentru toate litigiile individuale de muncă, referitoare la punerea în aplicare a prezentului contract, părţile pot face o încercare de conciliere, înainte de acţiunea judiciară, în conformitate cu art. 410 şi următoarele din Codul de procedură civilă, în faţa Comisiei teritoriale de conciliere aferente, formată din reprezentanţi ai organizaţiei sindicale şi ai asociaţiei angajatorilor la care lucrătorul şi, respectiv, angajatorul sunt membri sau pe care le mandatează.

2. Concilierea, care produce între părţi efecte în conformitate cu art. 2113, alineatul 4 din Codul Civil, trebuie să rezulte din procesul-verbal corespunzător.

Art. 47 – Organism bilateral Ebincolf

1. Organismul bilateral este unul comun, alcătuit astfel: 50% din FIDALDO (în prezent alcătuit aşa cum se menţionează în introducere) şi DOMINA, iar restul de 50%, din Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs şi Federcolf.

2. Organismul bilateral naţional are următoarele funcţii:

a) de instituire a observatorului, care are sarcina de a efectua analize şi studii, în scopul de a surprinde aspectele particulare ale diferitelor realităţi din ţara noastră. În acest scop, observatorul va trebui să constate:

– situaţia ocupării din acest sector;

– remuneraţia medie; – nivelul de punere în aplicare a contractului naţional colectiv de muncă în teritorii;

– gradul de uniformitate referitor la punerea în aplicare a contractului colectiv de muncă şi a dispoziţiilor în ceea ce îi priveşte pe lucrătorii imigranţi;

– situaţia protecţiei sociale a acestei categorii;

– necesităţile de formare;

– analizele şi propunerile în materie de siguranţă;

b) promovează la diferite niveluri iniţiative de formare şi calificare profesională, chiar în colaborare cu municipiile şi cu alte organisme competente, precum şi informarea în materie de siguranţă.

Art. 48 – Negociere de nivelul al doilea

1. Negocierea de nivelul al doilea între sindicate şi asociaţiile patronale semnatare ale prezentului contract naţional colectiv de muncă se va putea referi, în principiu, la mediul regional sau provincial din provinciile autonome Trento şi Bolzano. Fără a aduce atingere celor de mai sus, mediul teritorial de negociere de nivelul al doilea se poate referi, de asemenea, şi la oraşele metropolitane. 2. Negocierea menţionată la alineatul anterior va avea loc la Ebincolf, în prezenţa şi cu acordul tuturor semnatarilor acestui contract naţional colectiv de muncă.

3. Negocierea se va referi exclusiv la următoarele aspecte: i. indemnizaţia pentru cazare şi masă; ii. orele de concediu pentru studiu şi / sau formare profesională. 4. Acordurile încheiate în conformitate cu prezentul articol vor fi depuse, în vederea producerii de efecte, la organismul bilateral Ebincolf.

Art. 49 – Cas.sa Colf

1. Cas.sa.Colf este un organism comun compus din: 50% din FIDALDO şi DOMINA, iar restul de 50%, din Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs şi Federcolf.

2. Cas.sa.Colf are scopul de a oferi beneficii şi servicii în favoarea lucrătorilor şi angajatorilor, inclusiv servicii de asigurări de sănătate, ce pot fi integrate şi adăugate beneficiilor publice.

Art. 50 – Fondul Colf

1. Fondul Colf este un organism comun compus din: 50% din FIDALDO şi DOMINA, iar restul de 50%, din Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs şi Federcolf..

2. Scopul său instituţional este de a colecta contribuţiile plătite în conformitate cu art. 52 de mai jos şi de a le dirija către funcţionarea instrumentelor contractuale prevăzute la art. 44 şi următoarele.

Art. 51 – Pensie suplimentară

1. Părţile convin să instituie o formă de sisteme de pensii suplimentare pentru lucrătorii din sector, modul de implementare urmând să fie convenit în termen de trei luni de la semnarea acestui contract.

2. Pentru punerea în practică a dispoziţiilor paragrafului precedent, părţile stabilesc contribuţia plătită de angajator să fie egală cu 1 la sută din remuneraţia utilizată la calculul plăţii compensatorii şi contribuţia plătită de angajat să fie egală cu 0,55 la sută din remuneraţia utilizată la calculul plăţii compensatorii.

Art. 52 – Contribuţii de asistenţă contractuală

1. Pentru punerea în practică a prevederilor art. 43, 44, 45, 46, 47 şi 49 din prezentul contract şi pentru funcţionarea organismelor comune aflate în slujba lucrătorilor şi a angajatorilor, sindicatele şi asociaţiile semnatare vor proceda la colectarea de taxe pentru asistenţă contractuală prin intermediul unei instituţii de protecţie socială sau de asistenţă, în conformitate cu Legea nr. 311 din 4 iunie 1973, cu colectare prin intermediul unor formulare de vărsământ al contribuţiilor obligatorii la asigurările sociale sau printr-o modalitate diferită convenită între părţi.

2. Sunt obligaţi la plata contribuţiilor prevăzute la alineatul 1, atât angajatorii cât şi angajaţii lor, în cuantum de 0,03 euro pe oră, din care 0,01 reprezintă contribuţia lucrătorului.

3. Părţile înţeleg că, la evaluările făcute pentru definirea costului în vederea reînnoirii contractului, s-a avut în vedere impactul contribuţiilor menţionate în acest articol, care, prin urmare, în ceea ce priveşte partea plătită de către angajator, au natură de remuneraţie, cu efect de la 1 iulie 2007.

Art. 53 – Intrarea în vigoare şi durata

1. Acest contract intră în vigoare de la 1 iulie 2013 şi va expira la 31 decembrie 2016; acesta va rămâne în vigoare până când a va fi înlocuit de următorul contract.

2. În caz nu există o reziliere a contractului înaintată de oricare dintre părţi, care trebuie notificată cu cel puţin trei luni înainte de data de expirării acestuia, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, contractul va fi considerat reînnoit în mod automat pentru o perioadă de alţi trei ani.

3. Părţile se vor întruni la sfârşitul primilor doi ani de valabilitate a acestui contract, pentru a verifica posibilitatea de a face modificări.

Clarificări privind raportul.

1) Calculul remuneraţiei zilnice se obţine prin stabilirea procentului de 1/26 din remuneraţia lunară. Exemplu: plată pe oră pentru numărul de lucrate pe săptămână 52:12:26 = 1/26 din remuneraţia lunară.

2) Atunci când în contract este folosită expresia „zile calendaristice”, se ia în calcul a treizecea parte a unei luni (de exemplu: boală).

3) Atunci când în contract este folosită expresia „zile lucrătoare”, se ia în calcul a douăzecea parte a unei luni (de exemplu: concediu).

4) Fracţiunile de an vor fi socotite în luni întregi, iar fracţiune de lună, atunci când sunt egale cu sau depăşesc 15 zile calendaristice, vor fi socotite lună întreagă.

5) Expresia „remuneraţie totală” înseamnă că include şi indemnizaţia pentru cazare şi masă, pentru cei care beneficiază de aceste servicii, limitată strict la elementele de care se beneficiază.

6) Partenerii sociali prevăd actualizarea retribuţiei minime actuale cu o valoare de 7,00 euro, cu efect de la 1 ianuarie 2014, de 6,00 euro, cu efect de la 1 ianuarie 2015 şi de 6,00 euro, cu efect de la 1 ianuarie 2016, pentru lucrătorii care convieţuiesc, clasificaţi la nivelul BS din tabelul A, şi într-o măsură proporţională pentru celelalte niveluri / tabele. Actualizarea remuneraţiei prevăzută la articolul 37 din prezentul contract naţional colectiv de muncă se va face pe baza retribuţiei minime, ce include şi majorările convenite, pe baza acordului.